Forbes Asia 近期盤點 50 大高齡醫療與創新醫藥企業，指出全球生技授權與跨國合作已成為產業發展的重要趨勢。大型藥廠與創新公司之間，常見以授權技術、共同開發與區域市場分工等方式，建立長期合作關係。
在醫藥與生技領域的 Licensing 合作中，常見的法律議題包括：
第一，授權技術與智慧財產權的範圍。
授權標的究竟是既有技術成果，還是未來研發可能產生的新技術？背景技術（background IP）與合作過程中新取得的技術（foreground IP）如何區分？雙方對改良技術與衍生成果（improvements）的權利分配是否有明確約定？這些都直接影響未來授權範圍與收益分配。
第二，授權地區與市場區隔。
在跨國合作案件中，授權常會以「區域」或「市場」區分，例如某一方取得亞洲市場權利，另一方取得歐美市場權利。合約中如何界定各自的獨占範圍、交叉銷售限制與競業禁止條款，是避免未來市場重疊與爭議的關鍵。
第三，授權金（Licensing Fee）、里程碑金（Milestone Payments）與權利金（Royalties）的計算方式。
授權金是否包含前期技術移轉費用與未來銷售提成？里程碑金如何與研發進度或監管審查節點（如 FDA、EMA 或各國主管機關核准）連動？權利金的基礎是「銷售額」、「毛利」或其他指標？這些財務條款的設計，往往需要結合法律與財務雙重專業。
第四，臨床試驗與監管責任的分配。
在醫藥合作案件中，臨床試驗與監管審查常會由不同團隊負責。合約中如何約定試驗設計、資料分享、風險分擔與不良反應通報義務，是確保合作順利進行與降低法律風險的重要一環。
身為同時具有醫療法、跨國商務與科技產業背景的律師，我在協助客戶處理 Licensing 合約時，會特別關注授權範圍、智慧財產權歸屬、監管責任與財務條款之間的整體平衡，確保合作關係在法律與商業上都具備長期穩定性。
德威陽國際法律事務所
主責律師 林柏均
台灣律師、美國律師，前上市公司法務長
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Instagram：https://bit.ly/weiayang_ceo
很多人在人生某個時間點，會遇到商業租約、店面承租或共享空間使用等法律問題。當租約條款設計不夠清楚，或是房東、承租人對權利義務理解不同時，爭議往往會在營業壓力最大、現金流最吃緊的時候集中爆發。
在商業租約中，常見的爭點包括：
- 租金與水電費、管理費的收取是否合法且合約有明確約定
- 承租人是否可以分租、轉租或與他人共享空間及設備
- 租期屆滿、提前終止或違約時，押金、裝潢與設備的處理方式
- 合約文字中「人潮不可預期」「營運風險自負」等免責條款的效力
- 租約約定的「營業範圍」與實際使用情形是否一致
這些問題如果在簽約前未充分討論與書面化，往往會在爭議發生時，成為雙方對法律責任理解不一致的根源。
身為律師與商業法律顧問，我在實務上常見以下幾種情境：
- 承租人投入大量裝潢與設備成本，卻因租約約定不清，在營業初期即面臨搬遷或解約壓力
- 房東與承租人對「營業項目」是否符合合約約定有不同理解，導致房東主張違約解約
- 多人共同承租或合資經營時，未釐清各自的權利義務與出資比例，爭議發生後難以區分責任
在這些情況下，妥善設計商業租約與相關合約條款，不僅可以降低未來爭議風險，也能讓雙方在面對營運變化時，有更清楚的調整與談判空間。
德威陽國際法律事務所提供以下相關服務：
- 商業租約與店面承租契約審閱與修訂
- 共享空間、聯合辦公與短期租用方案之法律風險評估
- 店面承租與不動產使用糾紛之爭議處理與訴訟代理
- 消費爭議、廣告與促銷活動相關法律顧問
本文章為公共議題之法律觀點分析，不構成個案法律意見。實際案件須依具體事實與適用法規，由專業律師個別評估。
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1776 年 7 月 4 日獨立宣言正式發表後，美國在 250 年間透過憲法、判例與制度設計，逐步形塑出一套以「個人自由」與「權力分立」為核心的憲政架構。這套制度的關鍵，不在於它是否完美，而在於面對社會與科技快速變化時，仍持續透過司法審查與民主程序調整與修正。
在法律實務工作中，我經常看到憲政制度對個人權利保障的具體影響：從言論自由、宗教自由，到程序正義與公平審判，每一項抽象的憲法原則，最終都會落在一個個具體案件與當事人身上，成為能否避免國家權力濫用的最後防線。這也是為何憲法與制度設計，從來不只是教科書上的概念，而是每天都在發生的現實攻防。
身為律師與企業法務顧問，我特別關注憲政制度在新科技與跨境商務中的適用與挑戰。當生成式 AI、數位平台與跨國企業在全球運作時，傳統以「國家」為中心的法律架構，必須重新思考如何在保障人權與促進創新的同時，維持必要的監管與責任分配。美國憲政實務提供了一個長期運作的參考樣本，也提醒我們：制度的價值在於不斷修正，而非假定它已經完美。
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德威陽國際法律事務所專注 AI 法律責任、國際人道法、軍事科技法律與自主武器相關議題，結合跨境商務訴訟與科技產業實務經驗，持續關注軍事 AI 對法律制度的衝擊。
前陣子我參加了一場國際律師協會關於 AI 武器的法律研討會，其中教授提出了一個關鍵問題：如果一個 AI 系統在戰場上誤判目標、造成平民傷亡，當下達攻擊命令的並非人類，而是系統本身的演算結果，指揮官與政府是否仍能依照傳統標準被認定對這個決策負責？還是責任會在技術與制度的縫隙中斷裂？
現行國際人道法（例如日內瓦公約體系）建立在一個基本前提之上：人類做出決策，人類承擔責任。指揮官責任原則（command responsibility）要求指揮官對部屬在戰場上的行為負責，包括違反國際人道法的行為。然而，當決策是由高速運算的 AI 系統在極短時間「自動」完成時，這套責任體系是否仍然足夠，成為國際法目前最棘手的問題之一。
AI 本身不是法律主體，不能被起訴、不能被定罪，也不能被要求承擔人類義務。真正可能被追究責任的，仍然是研發者、軍方、武器製造商、下達指令者與國家。難題在於：在高度複雜且多層分工的軍事 AI 系統中，我們如何清楚界定「誰」在「什麼情況下」應負責？
AI 在軍事應用中的三個技術風險：
第一，幻覺（hallucination）。生成式 AI 會以高度自信輸出錯誤資訊，在軍事場景中可能形成看似合理但完全錯誤的偵察報告，一次誤判就足以導致致命攻擊與重大傷亡。
第二，演算法偏誤（algorithmic bias）。模型若依賴偏頗的訓練資料，決策就可能系統性地偏向特定族群或地區，在軍事應用中可能使某些族群承受遠高於平均的風險與傷害。
第三，行為漂移（behavioral drift）。AI 模型在不同環境與壓力下使用時，可能展現與訓練階段完全不同的行為模式，導致原本預期的安全機制失效，系統在實戰場景中出現決策失控。
目前國際法的規範與監管仍處於起步階段。2023 年，部分國家推出負責任使用軍事領域 AI 的政治宣言（Political Declaration on Responsible Military Use of AI and Autonomy），2024 年起也開始討論應否禁止由自主系統發動核武攻擊。這些文件的共同核心在於：必須確保最終決策權仍掌握在人類手中，而不是完全交由自主武器系統處理。
然而，國際社會在多數關鍵問題上仍未形成具約束力的共識：當 AI 在戰場上誤殺平民時，國家在國際法上應負何種責任？研發與部署自主武器的企業，是否可能面臨跨國民事或刑事責任？是否需要全新國際條約正面規範自主武器，而不是僅以既有武器管制架構延伸適用？這些都仍在激烈辯論中。
對臺灣而言，軍事 AI 並非遙遠的理論議題，而是必須及早面對的現實風險。作為同時具有國際法、軍事法與科技產業背景的律師，我認為未來十年最重要的法律課題之一，就是在軍事與商業場域中，如何在「促進創新」與「確保人權與安全」之間找到合理平衡。
無論是軍事應用、國防科技或民間高階自主系統，法律都必須提前準備，建立清楚的責任分配與審查機制，才能避免在下一次技術飛躍之後，人類社會為缺乏規範付出難以承受的代價。
本文章為公共議題之法律觀點分析，不構成法律意見。實際個案應由專業律師針對具體事實與適用法規個別評估。
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2026 年 7 月 1 日起，《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」正式施行，代表職場霸凌正式納入法律規範，企業防治義務也從管理責任提升為法定責任。若企業未依法建立防治制度，不僅可能衍生勞資爭議，更可能面臨行政裁罰，最高可處新臺幣 450 萬元罰鍰。
重點一：什麼情況會構成職場霸凌？
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1 規定，職場霸凌通常須符合三項要件：
* 利用職務、權勢或管理關係。
* 行為逾越業務上必要且合理的範圍。
* 持續或重大侵害勞工人格、尊嚴或身心健康。
判斷的重點並非主管是否嚴格，而是是否已超出合理管理權的範圍。
重點二：一次行為，也可能成立職場霸凌
許多人認為職場霸凌必須長期、反覆發生，但新法明確指出，若一次行為造成重大人格羞辱、公開羞辱或嚴重精神傷害，即使只有一次，也可能成立職場霸凌。
重點三：不同規模企業，法定義務不同
未滿 10 人企業
應採取基本防治措施。
10 人以上企業
應建立申訴及調查機制。
30 人以上企業
除申訴制度外，還應建立完整的防治制度，包括防治政策、申訴流程、調查程序、教育訓練、保密機制、懲處改善及文件保存制度。
重點四：未履行防治義務，最高可罰 450 萬元
新法最大的改變，在於將企業防治責任正式法制化。若企業未依法建立制度、未妥善處理申訴案件或未依法調查改善，主管機關得依法裁罰，最高可處新臺幣 450 萬元。
重點五：文件紀錄，就是企業最好的法律保障
發生職場霸凌爭議時，真正具有證明力的通常不是口頭說明，而是完整的書面紀錄。建議企業保存教育訓練紀錄、防治辦法、申訴紀錄、調查報告、改善措施及相關會議紀錄，以降低法律風險。
企業現在最應該完成的三件事
一、重新檢視公司管理制度
盤點現有制度、工作規則及管理方式，確認是否符合新法規定。
二、建立合法申訴與調查制度
依企業規模建立完善的申訴管道、調查程序及保密機制。
三、完成主管及員工教育訓練
協助主管了解管理界線，讓員工理解職場霸凌的法律定義與救濟方式。
德威陽國際法律事務所可提供哪些協助？
* 職場霸凌防治制度建置
* 勞動法遵制度規劃
* 企業內部管理制度設計
* 員工申訴及調查程序建立
* 勞資爭議處理
* 企業法律顧問
* 公司治理及內控制度規劃
* 教育訓練及法治宣導
* 跨國企業法遵規劃
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